Ứng viên nên làm gì nếu nhà tuyển dụng phỏng vấn mãi mà không 'chốt'

• k Johanson
• BBC Worklife

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Mỗi người tìm việc đều vui vẻ đón nhận lời mời phỏng vấn lần hai, bởi vì nó cho thấy công ty quan tâm đến ứng viên.

Lần phỏng vấn thứ ba có thể cảm thấy tích cực hơn, hay thậm chí là tiền đề được nhận việc.

Nhưng điều gì sẽ xảy ra khi quá trình này kéo dài đến vòng thứ tư, năm hoặc sáu - và thậm chí còn không rõ chừng nào mới phỏng vấn vòng 'cuối'?

Đó là câu hỏi mà Mike Conley, 49 tuổi, đã phải đương đầu vào đầu năm nay.

Là quản lý kỹ thuật phần mềm ở Indiana, Mỹ, ông tìm việc mới sau khi mất việc trong đại dịch.

Năm công ty nói với ông họ trì hoãn tuyển dụng do dịch Covid-19 - nhưng chỉ sau vòng phỏng vấn cuối cùng. Ba công ty khác mời ông phỏng vấn nhiều vòng cho đến lúc đưa ra câu trả lời thì đến lúc đó họ lại quyết định tuyển nội bộ.

Sau đó, ông vượt qua ba vòng phỏng vấn cho vị trí cấp giám đốc tại một công ty ông thực sự thích, cuối cùng nhận được email nói sẽ cần thêm sáu vòng phỏng vấn nữa.

"Khi tôi trả lời phòng nhân sự, tôi thậm chí còn hỏi, "Đã là vòng cuối chưa?'," ông nói. "Câu trả lời tôi nhận được là: 'Chúng tôi vẫn chưa biết'."

Đó là khi Conley có quyết định khó khăn là rút lui. Ông chia sẻ trải nghiệm của mình trên LinkedIn vốn đã khiến những người tìm việc khác, vốn đã xem bài viết này 2,6 triệu lần tính đến giờ, thấy căng thẳng.

Conley cho biết ông đã nhận được khoảng 4.000 bình luận công khai ủng hộ và 'số bình luận riêng tư nhiều gấp bốn lần' từ những người sợ bị sếp hiện tại hay tương lai của mình theo dõi.

"Rất nhiều người nói với tôi rằng khi họ phát hiện ra sẽ có đến 6 hay 7 vòng phỏng vấn, họ rút lui, vì vậy đó là chuyện lớn hơn tôi nghĩ," ông nói. Tất nhiên, Conley không bao giờ mong đợi bài đăng của mình sẽ lan truyền, "nhưng tôi nghĩ đối với những ai đã gặp hoàn cảnh tương tự, thật tốt khi nó nói ra và cho mọi người biết rằng họ không đơn độc".

Thật ra, trên mạng tràn ngập những câu chuyện tương tự về những người tìm việc bất mãn với các công ty - nhất là trong các ngành công nghệ, tài chính và năng lượng - đã biến quá trình phỏng vấn thành cuộc đua marathon.

Điều đó đặt ra câu hỏi: cần phỏng vấn bao nhiêu vòng để nhà tuyển dụng đánh giá hợp lý một ứng viên trước khi nó trở thành quá đáng? Và các ứng viên nên chấp nhận theo đuổi trong bao lâu nếu không có thông tin rõ ràng họ phải nhảy qua chính xác bao nhiêu vòng nữa để ở lại trong cuộc đua?

Thử nghiệm và sai lầm là dở và tốn kém cho các công ty cần tuyển người, vì vậy họ thường bù đắp bằng cách làm cho quá trình tuyển dụng mang tính điều tra hơn.

Điều này có nghĩa là tiến hành nhiều vòng phỏng vấn để thu thập thông tin có giá trị để giúp họ xác định rõ hơn ứng viên nào có tiềm năng nhất. Trong kịch bản tốt nhất, đây là cách đầu tư hay cho tất cả các bên: nó đảm bảo ứng viên sẽ không vật lộn với công việc và công ty sẽ không phải lặp lại quá trình tuyển dụng một lần nữa.

Các công ty thường xây dựng các cuộc phỏng vấn và đánh giá để kiểm tra lý lịch, xác định năng lực công việc, lấy ý kiến bổ sung và tìm hiểu về tính cách ứng viên.

Bà Jenny Ho, người điều hành công ty tuyển dụng International Workplace Consulting có trụ sở tại Singapore, cho biết số lượng cần thiết các cuộc phỏng vấn phải luôn phù hợp với tầm vóc của vị trí. "Tối đa 3-4 vòng là tốt nhất," bà nói. "Đối với các vị trí dưới cấp giám đốc, tối đa là ba; mà hai thì tốt hơn."

Quy trình tuyển dụng thông suốt đem lại cho công ty lợi thế trong thị trường việc làm cạnh tranh.

Chẳng hạn Google gần đây đã kiểm tra dữ liệu phỏng vấn trước đây của mình và quyết định chỉ cần 4 lần phỏng vấn là đủ để có quyết định với sự tự tin 86%, lưu ý rằng càng phỏng vấn nhiều thì người phỏng vấn càng có ít phản hồi.

Trước đây, các ứng viên nộp đơn xin việc tại Google có thể phải trải qua hơn một chục cuộc phỏng vấn. Số lượng người tham gia vào quá trình phỏng vấn cũng giảm, bởi vì Google phát hiện rằng 4 người phỏng vấn có thể đưa ra quyết định tuyển dụng tương tự như nhiều người phỏng vấn trước đây.

Ho nói những người chủ chốt nên tham gia quy trình tuyển dụng gồm có quản lý trực tiếp của nhân viên, người giám sát và phòng nhân sự. Nếu đó là vị trí điều hành thì người phỏng vấn ứng viên có thể gồm cả các giám đốc điều hành khác và, có thể là một số người làm việc theo nhiệm kỳ. Tuy nhiên, điều quan trọng là không nên có quá nhiều người tham gia.

"Có quan niệm rằng ắt hẳn có ứng viên tốt hơn ngoài kia, vì vậy các công ty để nhiều người tham gia phỏng vấn và đôi khi, mọi việc càng trở nên rối hơn," Ho nói, lưu ý rằng quá nhiều người phỏng vấn có thể dẫn đến đặt câu hỏi thiếu tập trung cũng như khiến ứng viên không thoải mái.

Tuyển dụng - hoặc sẽ mất ứng viên

John Sullivan, lãnh đạo tư tưởng nhân sự tại Thung lũng Silicon, nói rằng các công ty nên chốt ngày ra quyết định từ khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, bởi vì các ứng viên tốt nhất chỉ ra thị trường việc làm thời gian ngắn. Và, như kinh nghiệm của Conley cho thấy, các quy trình phỏng vấn kéo dài có thể tác động xấu đến sự quan tâm của ứng viên với công việc.

Theo một cuộc khảo sát từ công ty nhân sự toàn cầu Robert Half, 62% dân đi làm ở Mỹ nói họ mất hứng thú với một công việc nếu họ không nhận được phản hồi từ nhà tuyển dụng trong vòng hai tuần - hoặc 10 ngày làm việc - sau lần phỏng vấn đầu tiên. Con số này sẽ tăng lên 77% nếu không có cập nhật kết quả trong vòng ba tuần.

Paul McDonald, giám đốc điều hành cấp cao của Robert Half ở Los Angeles, nói thời gian trung bình để tuyển người ở Mỹ trồi sụt trong những tháng gần đây. Nó trở nên lâu hơn trong phần lớn năm 2020 và đầu năm 2021 do đại dịch khi các công ty thường 'dắt mũi' ứng viên.

Nay, ông nói, thời gian đó trở nên gọn gàng hơn: Nếu bất cứ công ty nào bây giờ vẫn cứ thích 'dắt mũi' ứng viên, thì "họ có nguy cơ vuột mất ứng viên vì các ứng viên có rất nhiều cơ hội".

Không chỉ vậy, họ còn có thể làm hoen ố danh tiếng của mình. Khoảng 26% số người được hỏi trong cuộc khảo sát của Robert Half nói họ sẽ lên các trang web đánh giá để bình luận tiêu cực một cách giấu tên nếu họ cảm thấy như họ đang bị dắt mũi, và điều này có thể gây hại cho cơ hội các công ty thu hút các tài năng hàng đầu.

Tất nhiên, các công ty có thể không cố tình dắt mũi ứng viên. Quyết định tuyển dụng cuối cùng có thể bị trì hoãn vì chủ trương thay đổi hay các tình huống không lường trước ngoài tầm kiểm soát - là những lý do có thể khiến công ty phải đẩy lui các cột mốc tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu không truyền đạt rõ những lý do thỏa đáng, đó có thể là lằn ranh đỏ đối với người tìm việc.

McDonald nói việc công ty thiếu quyết đoán có thể giúp ứng viên có hiểu biết quan trọng về văn hóa công ty. "Nếu quá trình quyết định của họ khó khăn đến vậy - nếu họ không thể bóp cò sau 3 hay 4 vòng phỏng vấn và bạn đã làm mọi thứ họ đòi hỏi mà họ vẫn không chắc - thì đó là chỉ dấu quan trọng cho thấy làm việc cho họ và những người sếp đó sẽ như thế nào," ông nói.

Sự mệt mỏi do phải trải qua quá trình phỏng vấn ảnh hưởng đến cả ứng viên và lãnh đạo, do đó McDonald nói rằng các ứng viên không nên ngại hỏi thêm chi tiết về lý do có thêm vòng phỏng vấn, nhất là nếu khó mà lấy thêm ngày phép từ công việc hiện tại. "Nếu bạn phải rút lui, hãy rút lui một cách cao đẹp," ông nói thêm.

'Xây dựng quy trình dở'

Đó chính là điều Conley, người tìm việc ở Indiana, đã làm. Ông không bao giờ tiết lộ tên công ty trong bài đăng trên LinkedIn, và bình luận chu đáo của ông cuối cùng đã đem đến cho ông tia hy vọng cuối đường hầm.

Một người dùng LinkedIn đọc được bài của ông đã giới thiệu ông với CEO một công ty khởi nghiệp giúp sinh viên tham gia thị trường lao động. Sau 4 vòng phỏng vấn, ông đã nhận được vị trí vào đầu tháng Bảy, làm phó chủ tịch kỹ thuật phần mềm của công ty (cả vị trí và mức lương đều cao hơn mục tiêu chỉ vài tuần trước đó của ông). Nhờ sự chú ý, Conley đang làm podcast về cách tuyển dụng và đã nhận được một số hợp đồng tư vấn để giúp các công ty tránh quy trình phỏng vấn giống như ông đã trải qua.

Conley nói ông ước mình đủ mạnh bạo để có quan điểm mạnh mẽ hơn khi tìm việc, "nhưng phải mất một thời gian tôi mới trân trọng bản thân để đến được nơi bây giờ". Tuy nhiên, bất chấp những gì mà ông đã trải qua trong những tháng gần đây, ông vẫn tin các công ty đã cố gắng hết sức.

"Họ thực sự lo lắng làm sao chọn đúng người, nhưng khi nỗi lo đó hình thành, họ lại tạo ra quy trình không cho phép tìm được ứng viên mà họ nghĩ rằng họ muốn có," ông nói. "Những quy trình phức tạp này thực sự đang làm cho các ứng viên có chất lượng chạy đi nơi khác."